Die Covid-Krise hat auf der ganzen Welt eingeschlagen. Neben den gesundheitlichen Konsequenzen für Millionen Betroffene wurde durch die Pandemie auch die Wirtschaft hart getroffen und ganze Industrien vorübergehend „außer Betrieb“ gesetzt.
Hierdurch gerieten auch erfolgreiche und etablierte Unternehmen in Schieflage. Scheinbar sichere Marktpositionen wurden destabilisiert, oftmals mit drastischen Konsequenzen für die Mitarbeiter der Unternehmen. Weltweit und auch in Deutschland.

In der ersten Welle der Krise rettete das Instrument des Kurzarbeitergelds viele Arbeitsplätze und verhinderte Schlimmeres für den Arbeitsmarkt. Dennoch machte sich ein kollektives Gefühl der Verunsicherung breit. Das Selbstbewusstsein der wirtschaftlichen Aufschwungjahre seit 2010 wich einem unguten Gefühl des Ungewissen. Die gesundheitliche Krise brachte auch eine psychologische Krise mit sich: The Unnown is the new Normal.
Wer einen sicheren Arbeitsplatz hatte, wusste dies plötzlich in besonderem Maße zu schätzen. Das selbstsichere Karrierestreben aus dem oft besungenen „Bewerbermarkt des Fachkräftemangels“ wich einer neuen Demut. Der Lockdown brachte die Menschen wieder nach Hause; eitles Karrierestreben verlor an Bedeutung, man war wieder glücklich, mit dem, was man hat. Berufswechsel mussten nun in ganz besonderem Maße attraktiv sein, um überhaupt in Erwägung gezogen zu werden.

Nun sinken die Inzidenzwerte, das Geschäftsklima in den meisten Branchen hebt sich merklich, die Wirtschaft erwacht aus dem pandemischen Dornröschenschlaf. Zeit, neue Mitarbeiter einzustellen! Doch machen diese das mit?

Der Schreck der Krise sitzt noch in den Knochen der Bewerber. Das Wertegefüge hat sich verändert. Althergebrachte Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodell haben sich selbst abgeschafft. Wie „fängt man also Kandidaten*innen ein“, die alle verändert aus der Krise gekommen sind?

Bei der Gewinnung der besten Mitarbeiter*innen kommt es auch nach der Krise darauf an, Perspektiven zu bieten, die sich mit den Bedürfnissen der Bewerber*innen decken. Der/die Eine macht den Job aus ganz anderen Gründen, als der/die Andere. Das war auch bereits vor Covid so. Doch die Bedürfnislage hat sich verschoben: Wo vor der Krise noch eher extrinsische Faktoren wichtig waren (Titel, Gehalt, Führungsverantwortung etc.) sind es nach der pandemischen Rosskur eher intrinsische Faktoren (Sicherheit, Flexibilität, Übereinstimmung mit persönlichen Rahmenbedingungen). Dem könnte man im Grunde ja recht einfach gerecht werden: Dass Homeoffice und Vertrauensarbeitszeit funktionieren, hat die Krise in den meisten Branchen ja anschaulich demonstriert. Die Realität hat die Strategie überholt. Nun gut. Warum also nicht einfach anbieten?!
Wo man früher den „objektiv besseren Job“ bieten musste, muss es aber heute der „subjektiv bessere Job“ sein. Für einen Wechsel nach/während der Krise, brauchen Kandidat*innen ein besonderes Vertrauensverhältnis zum Unternehmen, wollen sich erkannt fühlen. Dies über das heute gängige Videokonferenzsystem zu erzeugen ist besonders schwer. Man sollte also Prozesse und Methoden einführen, mit denen man Bewerber*innen auch persönlich einladen kann (bspw. umfangreiche Schnelltestangebote/-nachweise für alle Gesprächsteilnehmer*innen, große Sitzungsräume etc.).

Ihre Mitarbeiter*innen sind das Fundament der Wertschöpfung in Ihrem Unternehmen. Hier Zutrauen, Vertrauen und Identifikation aufzubringen ist nicht erst im neuen Post-Covid-Mindset eine gute Idee. Neben vielen erschütternden Schicksalen und Entbehrungen hat die Pandemie auch Chancen mit sich gebracht, die wir erkennen und nutzen sollten. Wie Charles Darwin schon so prophetisch sagte: „Es ist nicht die stärkste Spezies, die überlebt, auch nicht die intelligenteste, sondern eher diejenige, die am ehesten bereit ist, sich zu verändern.“
Dies gilt heute umso mehr.

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Über den Autor:

Gunnar Belden ist Geschäftsführender Gesellschafter der maturias Personalberatung und Akademie, die sich auf die Begleitung von Unternehmen in der Personalberatungsindustrie spezialisiert hat. Zu seinen Kunden zählt das Who-is-Who der Personal- und HR-Beratungsbranche, in deren Unternehmen die maturias als „der Personalberater für Personalberater“ wichtige Schlüsselfunktionen besetzt und zudem Coachings-, Trainings sowie Audits und Eignungsdiagnostik für Personalberater durchführt.

Herr Belden stieg gleich nach seinem Jurastudium in die Personalberatungsbrache ein, der er seit nun fast 20 Jahren treu blieb. Seit 2018 vertritt er zudem als Vorstandsmitglied im Fachverband Personalberatung des BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberater e.V.) die Interessen seines Berufsstande