Was haben amerikanische Soldaten mit der Suche nach einem neuen Job zu tun? Auf den ersten Blick selbstverständlich überhaupt nichts, aber nach dem Zweiten Weltkrieg  mussten viele US-Soldaten wieder in das Berufsleben außerhalb des Militärs integriert werden, und die US-Army unterstützte sie bei dieser Aufgabe. Somit war das klassische Outplacement geboren, das in den Folgejahren von Psychologen aufgegriffen und weiterentwickelt wurde und sich auch in Europa etablieren konnte.

Outplacement ist heute der gängige Begriff, wenn es um die Begleitung von Trennungsprozessen in Unternehmen geht. Was ist damit aber eigentlich im Einzelnen gemeint? Wo liegen die Vorteile für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

Kommt es in einem Unternehmen – aus unterschiedlichen Gründen – zu der Entscheidung, Personal freizusetzen, ist im Idealfall damit auch das Angebot verbunden, eine Outplacement Beratung in Anspruch zu nehmen. Hier wird zwischen befristeten und unbefristeten Programmen sowie Einzel- und Gruppenberatungen unterschieden. Befristete Varianten enden in der Regel nach 3, 6, 9 oder 12 Monaten, bei unbefristeter Begleitung endet die Unterstützung erst, wenn ein neuer Job gefunden wurde. Die Einzelberatung kann viel intensiver und individueller sein als die Begleitung einer kompletten Gruppe bzw. Abteilung und kommt zumeist Führungs- und Fachkräften zugute.

Die klassische Outplacement Beratung gliedert sich in unterschiedliche Phasen:

1. Zunächst geht es darum, die berufliche als auch private Situation des Mitarbeiters zu analysieren und eine ehrliche und realistische Einschätzung der beruflichen Perspektiven vorzunehmen.
   
   
2. Welche Qualifikationen kann der Mitarbeiter vorweisen? Auch an dieser Stelle sollten berufliche und persönliche Aspekte in die Beurteilung einfließen, um das Potenzial des Gekündigten zu ermitteln. Es wird ein umfassendes Qualifikationsprofil erstellt, der eventuelle Weiterbildungsbedarf ermittelt und aufgrund dessen werden passende Qualifizierungsmaßnahmen empfohlen.
   
   
3. Nach Abschluss der vorangegangenen Analysephase rücken die Bewerbungen in den Mittelpunkt der Betrachtung, d.h. es erfolgt die Erstellung einer individuellen Bewerbungsstrategie, in der die berufliche Zielsetzung und das Vorgehen definiert werden.
   
   
4. In der eigentlichen Bewerbungsphase erfolgt Unterstützung bei der Erstellung eines professionellen Lebenslaufes und passgenauer Anschreiben. Die Durchführung von Bewerbungen wird geprobt, genauso wie die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche mithilfe von Interviewtrainings, um die Selbstpräsentation zu optimieren. Das ist besonders bei Mitarbeitern von großer Bedeutung, deren Bewerbungserfahrung bereits längere Zeit zurückliegt. Neue Wege der Stellensuche sowie die Sichtung von Stellenanzeigen gehören ebenfalls dazu.
   
   
5. Wenn der Prozess nach einer erfolgreichen Bewerbungsphase in der Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrages mündet, steht der Berater auch an diesem Punkt unterstützend zur Verfügung. 

Unternehmen, die bei Trennungsprozessen eine aufwändige Beratung durch einen neutralen und unabhängigen Dienstleister anbieten, verfolgen damit berechtigterweise bestimmte Ziele: Das positive Image in der Außenwahrnehmung aber auch ein positiver Effekt auf die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter sind neben monetären Vorteilen nicht außer Acht zu lassen. Durch eine soziale, wertschätzende und faire Trennung lassen sich mögliche Rechtsstreitigkeiten signifikant verringern, genauso wie drohende Fluktuationen durch Stellenabbau.

Neben dem Begriff des Outplacements existiert ebenfalls das Newplacement in der Beratungsbranche, und hier lohnt es sich genauer hinzuschauen. Wo liegen die Unterschiede?

Beim Newplacement geht der Blick in die Zukunft: Wo möchte der Kandidat hin? Wie kann er sich besser als bei seinem bisherigen Arbeitgeber positionieren? Hat er eventuell Interesse und Potenzial, in die Selbstständigkeit zu gehen? Eingehende und intensive Karriereberatung und Coaching spielen beim Newplacement eine entscheidende Rolle. Auch hierbei handelt sich um einen längerfristigen Prozess, und der Mitarbeiter sollte nicht dem Irrtum aufsitzen, dass der Berater die gesamte Arbeit für ihn leistet. Selbst aktiv zu werden, mitzuwirken am Prozess der Neuorientierung, ein ehrlicher, offener und vertrauensvoller Austausch mit dem Berater gehören zweifelsohne dazu, damit am Ende ein zufriedenstellender und dauerhafter Erfolg für den Mitarbeiter steht. 

Lassen Sie uns gemeinsam in die Zukunft blicken!