5 Thesen zur Zukunft der Personalberatung

verfasst von Jochen Kienbaum | Vorsitzender der Geschäftsführung | Kienbaum Consultants International

Das Personalberatungsgeschäft wandelt sich radikal: Die Digitalisierung hat längst auch unseren Markt erreicht – und das in einer Form und Intensität, die wir uns vor zehn Jahren noch nicht vorstellen konnten. Wir identifizieren fünf Kernentwicklungen, die die Personalberatung grundlegend verändern.


1. Personalberatung für 08/15-Positionen stirbt aus
Die Nachfrage auf dem Personalberatungsmarkt ändert sich entscheidend: Waren früher eigene Kandidatennetzwerke das „Herrschaftswissen“ der großen Personalberatungen, stehen diese Netzwerke heute prinzipiell jedem mit einem LinkedIn- oder Xing-Account frei zur Verfügung. Active Sourcing aus den HR-Abteilungen heraus, insbesondere bei weit verbreiteten Fachpositionen und im unteren Management, ersetzt die frühere Direktansprache über den Headhunter. Anders ist dies beim Top Level Search und bei den raren Top-Spezialisten: Denn Top-Führungskräfte und seltene Fachkräfte werden sich auch in Zukunft in exklusiveren Netzwerken bewegen.

2. Top Level Search: Auf Augenhöhe sein und bleiben
Für die Personalberatung auf Executive-Ebene ist klar: Die Zeiten des schwarzen, geheimnisvollen Notizbuches und des klassischen „Old Boys‘ Network“ sind überholt und werden schon bald Geschichte sein. In den kommenden zehn Jahren wird eine Generation in Top-Level-Funktionen hineinwachsen, die es gewohnt ist, sich in ganz anderer Form exklusiv zu vernetzen und zu kommunizieren, als wir dies heute bei der noch überwiegenden Mehrheit von Top-Führungskräften beobachten können. Kommunikation und Kontakte werden transparenter werden, aber vertrauen werden Top Executives wie bisher nur einem Kreis langjähriger Freunde und Business-Kontakte, die ihnen auf Augenhöhe begegnen.

3. Neu definierte „Personalberatung“ reicht bis in die Organisation hinein
Wir müssen den Terminus „Personalberatung“ neu definieren, denn die Herausforderung für den Top Level Search liegt künftig weniger im zielgerichteten Identifizieren potenzieller Kandidaten. Vielmehr geht es in Zukunft um eine qualifizierte Beratung von Unternehmen und Kandidaten mit dem Ziel, den bestmöglichen Match herzustellen und den Mehrwert für die zukünftige Entwicklung eines Unternehmens zu maximieren. Das umfasst die Integration in das jeweilige Unternehmen, das fachliche und überfachliche Fitting und geht hin bis zur Organisationsentwicklung.

4. People and Organization: Transformationen erfordern ganzheitliche Lösungen
Die Beratungsleistung endet nicht mehr bei der erfolgreichen Besetzung, sondern beinhaltet auch die umfassende Begleitung des Executive-Onboarding-Prozesses. Dazu zählen etwa die Beratung zur marktgerechten Vergütung, die erfolgreiche Begleitung der Integrationsphase in die neue Aufgabe sowie die Konzeption und Begleitung von Organisationsentwicklung und zu initiierenden Organisationsveränderungen, die häufig nach einer Top-Level-Besetzung erforderlich werden und die die Voraussetzung dafür sind, dass der neue Stelleninhaber sein volles Potenzial auch tatsächlich ausschöpfen kann.

5. Experten-Teams ersetzen den archaischen Personalberatertypus
Klar ist: Eine ganzheitliche Transformation als Folge und Voraussetzung für einen gelingenden Vorstandswechsel kann nicht ein einzelner Berater als „lonely wolf“ leisten, sondern dieses umfangreiche Beratungsportfolio erfordert interdisziplinäre Experten-Teams mit den jeweils erforderlichen Kompetenzen und Erfahrungshintergründen. Dazu zählen Human-Resources- und Vergütungs-Spezialisten, Kommunikationsfachleute und Leadership-Experten genauso wie Berater mit Organisations- und Change-Expertise.

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