Firmen werden zu Bewerbern auf dem Arbeitsmarkt

verfasst von Elisabeth Buhl | dr. gawlitta (BDU)

In den Zeiten des demographischen Wandels und des damit einhergehenden Mangels an Fach- und Führungskräften haben sich die Verhältnisse zwischen Bewerbern und Firmen verschoben: Häufig sind es nun die hoch qualifizierten Bewerber, die aus mehreren Stellenangeboten wählen können, während die Firmen sich um gute Kandidaten bemühen müssen. Umso wichtiger wird daher ein sorgsamer Umgang seitens der Firmen mit den Bewerbern.


Bewerber empfinden lange Wartezeiten ohne Zwischennachrichten während des Bewerbungsprozesses als frustrierend. Ein qualifizierter Kandidat hat nach einer Wartezeit bis zu mehreren Monaten häufig schon eine andere Position gefunden und steht somit nicht mehr zur Verfügung.


Auch unrealistische Stellenbeschreibungen führen zu Ärger, weil häufig zu hohe und detaillierte Anforderungen formuliert werden, die der zu besetzenden Stelle nicht gerecht werden oder die Bewerber schlichtweg abschrecken.


Ein scheinbar mangelndes Interesse tritt auch in den Bewerbungsgesprächen gelegentlich zutage, wenn Bewerber das Gefühl haben, ihr Gegenüber habe sich nicht ausreichend auf das Gespräch vorbereitet.
Derartige Fehler im Bewerbungsprozess schaden nicht nur bei der Besetzung einer einzelnen Position sondern können das Image des Unternehmens am Bewerbermarkt insgesamt empfindlich schädigen, so dass es auch für zukünftige Ausschreibungen schwierig wird, geeignete Kandidaten zu finden.
Nur die Firmen, die Bewerber nicht wie Bittsteller behandeln sondern hoch professionell im Besetzungsprozess für eine Stelle agieren, werden dauerhaft einen guten Ruf auf dem Bewerbermarkt behalten und damit leichter geeignete Kandidaten anziehen.


In diesem Bereich gewinnt gerade für mittlere und kleinere Unternehmen, die häufig „Hidden Champions“ in ihrer Nische sind, das aktive Bemühen um einen höheren Bekanntheitsgrad außerhalb der eigenen Nische existentielle Bedeutung. Maßnahmen des sog. „Employer Branding“ verstärken die Sichtbarkeit dieser Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt als Arbeitgeber mit attraktiver Betriebskultur. Nur 0,4 Prozent aller Betriebe sind Konzerne und Großunternehmen, deren Marke auch in Arbeitnehmerkreisen bekannt ist. Die meisten kleinen und mittleren Unternehmen dagegen sollten intelligente Maßnahmen ergreifen, um auf dem Bewerbermarkt wahrgenommen zu werden.



Employer Branding bei dr. gawlitta (BDU)
Die neuesten Artikel im BDU-Fachartikelbereich

Krisensicher durch resiliente Führungskräfte

Krisen stellen Unternehmen vor besondere Herausforderungen. In kritischen Phasen entscheidet die Resilienz über Scheitern oder Weiterentwicklung. Nur wer frühzeitig in resiliente Führung investiert, sichert nachhaltig den Unternehmenserfolg.

[verfasst von Dr. Dirk Wölwer Geschäftsführer | dr. gawlitta (BDU) GmbH]

Unternehmensbewertung und -transaktionen unter anhaltenden COVID-19- und Krisenbedingungen

Krisen führen zu besonderen Herausforderungen in der Unternehmensplanung und stellen eine Herausforderung für Bewertungspraktiker dar. Unsicherheiten sind vornehmlich im Rahmen der Umsatzplanung zu berücksichtigen. Dabei helfen Szenarien zur Planung zukünftiger Zahlungsströme, denn Unsicherheit und steigende Zinsen erhöhen mittelfristig den Kapitalisierungsfaktor. In der Konsequenz werden sich geringere Unternehmenswerte einstellen.

[verfasst von Stefan Butz Geschäftsführender Gesellschafter | Butz Consult GmbH ]

Die Zukunft der Möbelbranche

Die Möbelindustrie gilt als Gewinner der Corona-Krise. Dennoch trifft auch diese Branche zu erwartende Personalausfälle. Doch wie kann sich die Möbelbranche für die Zukunft rüsten?

[verfasst von Dr. Dirk Wölwer Geschäftsführer | dr. gawlitta (BDU) GmbH]
Service
penzil
Sie sind Mitglied und möchten auch einen Artikel einstellen?
Ich möchte einen eingestellten Artikel löschen.
penzil
Top