Kosten des Betriebes für die Personalsuche

14.06.2016 | verfasst von Michael Rohrbach | Inhaber | Rohrbach Personal- und Unternehmensberatung BDU

Die Kosten eines Betriebes für die Personalsuche werden am besten bewusst, wenn die gesamte Prozesskette betrachtet wird. Ein Startpunkt kann das Begründen einer  komplett neuen Stelle oder das erforderliche Neubesetzen auf Grund einer unvorhergesehen Kündigung sein. Der Endpunkt ist die erfolgreich absolvierte Probezeit: „Die Neue bzw. der Neue hat eingeschlagen“!


Wird jedoch vernachlässigt zunächst zu prüfen, ob es nicht im Betrieb den geeigneten Kandidaten (w/m) gibt und initiiert man statt dessen den Suchprozess, der am Ende in eine Fehlbesetzung mündet, so resultiert daraus der Worst Case. In diesem Falle haben wir null Kosten gegen ca. zwei Jahresgehälter plus so genannte Chaoskosten, die am Ende eine Fehlbesetzung bedeuten kann. Zwei Jahresgehälter stellen dabei nur die Personalkosten für die/den Neue/n dar, bei der/dem meist erst „nach“ der Probezeit erkannt wird, dass es eine Fehlbesetzung war und erst nach weiteren Monaten durch die/den dann hoffentlich Richtige/n korrigiert wird.

 

Was kostet aber die reine Rekrutierung?
Sie fängt mit dem Aufwand für das qualifizierte Erstellen einer Ausschreibung unter Einbindung aller Beteiligten an. Dies gilt jedoch nur für die Fälle, in denen dies auch publik gemacht werden kann. Nachfolgend muss die Stelle im Betrieb ausgeschrieben werden. Ist dies fruchtlos, folgt das Externgehen via Erfolg versprechende Print- und Online-Medien. Heute spielen auch die Rekrutierungsmöglichkeiten über Web 2.0 eine große Rolle. War noch bis zum Millenniumswechsel das Handling papierhaft eingehender Bewerbungen aus Anzeigen der Hauptkanal und meist zielführend, so haben wir es heute mit einem umfangreichen Personalmarketing zu tun, dessen Prozesse sauber definiert und am besten IT-mäßig abgebildet werden sollten. Durch die heutigen vielseitigen Kanäle können, in Abhängigkeit von der Position und des Kandidatenmarktes, eine unterschiedliche Anzahl von Bewerbern unterschiedlichster Qualität eingehen. Hier kommt den internen HR-MA eine herausragende Aufgabe zu, im Kontext mit den Fachabteilungen die weiterverfolgungswürdigen Personen zu identifizieren und zu bestgeeigneten Kandidaten weiterzuentwickeln. Das stets zeitnahe Kommunizieren mit motivierten Interessenten oder viel versprechenden Bewerbern vom Zwischenbescheid via Einladung zum Gespräch bis hin zur Absage nach dem Zweitgespräch muss ebenfalls reibungslos ablaufen. Nicht selten gibt es auch Rückzieher von geeigneten Personen in den unterschiedlichsten Phasen. Auch ist die Koordination der Gespräche mit Kandidaten der engeren Wahl unter Einbezug aller Entscheidungsträger von herausragender Bedeutung, um anschließend schnell eine Entscheidung für oder gegen zu treffen. Die nachfolgende vertragliche Einigung erscheint seitens der Kosten eher unbedeutend. Anders wiederum verhält es sich mit der korrekten Vorbereitung auf den Neuen inkl. der „klaren Ansage“, was von ihr bzw. von ihm erwartet wird.

 

Dem allen gegenüber steht das Rekrutieren über externe Personaldienstleister, deren Konditionen i. d. R. um ein Drittel des Jahresbrutto betragen. Nehmen wir das Salär eines Embedded Software-Architekten im Automotive Umfeld in einem mittelgroßen Zuliefererbetrieb mit T€ 80 an, so erscheint das externe Honorar von T€ 20-25 im Rahmen. Ein professioneller und seriöser Personalberater garantiert dabei das Anzapfen sämtlicher potentieller Rekrutierungskanäle inklusive vorhandener Social Media Quellen. Die im Kern konventionelle, ausgeklügelte Direktansprache (Headhunting bzw. Executive Research), verspricht die Lösung selbst schier unbesetzbar geltender Positionen. Inklusive einer Nachbesetzungsgarantie für den Fall der Fälle eine insgesamt preiswerte Variante!?

 

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