Recruiting 4.0. | Noch immer viel Post, Spray and Pray

30.08.2018 | verfasst von Roland Netter | Vorstand | GKM-recruitment AG

Mit der Industrie 4.0 hält auch das Recruiting 4.0 in die Personalwirtschaft Einzug. Mit der Digitalisierung ändere sich alles, heißt es – und in der Tat sind die Möglichkeiten, die sich mit datengetriebenem Recruiting von Big Data Mining und Analytics bis hin zu Robot Recruiting bieten, immens. Auf der anderen Seite stehen Ängste vor zunehmender Entmenschlichung durch Automatisierung, vor Datenschutzproblemen und einer möglichen Entwertung der klassischen Personalarbeit. Faktisch spreizt sich die Schere zwischen Unternehmen, die die neuen Technologien gewinnbringend für ihren Unternehmenserfolg nutzen und den klassisch Suchenden weiter auf.


 

Doch gleich, was Technologie zu leisten vermag – es geht immer um Menschen und die derzeitige Praxis ist immer noch viel „Post, Spray and Pray“, also Stellenanzeigen verfassen (häufig per Copy and Paste), auf Job-Boards und die Firmenwebsite einstellen, und hoffen, dass sich passende Fachkräfte bewerben. So sieht Bewerbungsmanagement in vielen Unternehmen auch im digitalen Zeitalter noch aus, denn nicht immer sind hinreichende Kapazitäten für ein spezielleres Talent Recruiting gegeben. Hier und da mag das sogar noch funktionieren, nämlich wenn Unternehmen bei den Zielgruppen sichtbar und für eine besonders gute Unternehmenskultur bekannt ist. Aktuelle Statistiken zeigen jedoch, dass die Vakanzzeiten bis zur Stellenbesetzung im Schnitt sogar länger werden – und dies, obwohl die richtige Technologie für kurze und schnelle Prozesse sorgen könnte.

 

Um effizienter zu rekrutieren, haben etliche Konzerne ihre Recruiting-Abteilungen outgesourced; viele Mittelständler jedoch haben für sich noch keinen effizienten Weg gefunden, um im Zeitalter begrenzter Fachkräfte neue Wege zu gehen. So lesen sich die meisten Stellenanzeigen nach wie vor langweilig und uninspiriert. Insbesondere für Positionen im Bereich Management, Vertriebsmanagement und Vertrieb sucht man meist vergeblich nach individuellen Anzeigen und Positionen. Gewinnt man so das Interesse besonders guter Kandidaten? Auch die beruflichen Netzwerke Xing und LinkedIn taugen nicht für alle Joblevel und Branchen.

 

Spezialisierter Personalberatungen verkürzen Vakanzzeiten und mindern Fehlbesetzungsraten

 

Gerade wenn es um Schlüsselpositionen geht, sind lange Vakanzzeiten oder mögliche Fehlbesetzungen aus der Not heraus, weil die richtige Frau oder der richtige Mann nicht im geforderten Zeitfenster verfügbar war, fatal und die betriebswirtschaftlichen Opportunitätskosten erheblich. Wer als Mittelständler also Probleme hat, wichtige Positionen zu besetzen, profitiert besonders von gepflegten Talent Pools der Berater, also einer Sammlung und Kategorisierung von Kandidaten der auf ihre Branche spezialisierten Personalberater.

 

Verbindungen zu in Frage kommenden Fachkräften werden von Personaldienstleistern bei entsprechenden Vertragspaketen in der Regel nicht erst dann hergestellt, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen, also eine Position frei geworden ist, sondern die Kontakte werden permanent gepflegt – insbesondere auch zu den sogenannten „passiven“ Kandidaten, also Mitarbeitern, die von sich aus aktiv keine neue Position angestrebt hätten, sich aber aufgrund eines attraktiven Angebots  zu einer beruflichen Veränderung bewegen lassen. Außerdem verfügen gute Personaldienstleister über langjährige Profiling-Expertise sowie entsprechende Analysetools, um die richtigen Mitarbeiter für die passenden Positionen zu empfehlen und damit Einstellungsentscheidungen abzusichern.

 

Herausforderungen insbesondere für KMUs

 

Auch wenn es darum geht, Bewerbungsprozesse zu verschlanken und neue Technologien zu integrieren, profitieren gerade KMUs von den Möglichkeiten, die Spezialisten bieten – seien es standardisierte Interviews für große Bewerberzahlen, kreatives Employer Branding oder individuelle Stellenausschreibungen, die gern mal aus der Reihe laufen und auffallen dürfen, ja sollten. Wichtige Faktoren, zu denen kompetente Beratungen informieren können, ist im Zeitalter Sozialer Netzwerke nicht zuletzt das Unternehmensimage. So gelang es allen Unternehmen, die begannen, Arbeitszeiten konsequent einzuhalten, Mitarbeitern selbstbestimmtere Arbeitsbedingungen sowie Extras wie Jobtickets zu bieten oder sich seitens der Führungskräfte persönlich für die Mitarbeiter einzusetzen oder originelle Marketingaktionen in sozialen Netzwerken zu kreieren, eine erhöhte Bekanntheit und Beliebtheit als Arbeitgeber und eine entsprechende höhere Zahl an Bewerbungen zu erzielen.

 

Fazit

 

Mit neuen Technologien und der verminderten Zahl an Vertriebs- und spezialisierten Führungskräften ist es erforderlich, dass Unternehmen neue Wege im Recruiting gehen. Weit über klassisches Anzeigenschalten hinaus gilt es, frühzeitig Kontakte und ein positives Unternehmerimage zu pflegen und auch soziale Netzwerke einzubeziehen. Seriöse Personal- und Unternehmensberatung mit entsprechender Kenntnis in den Schwerpunktindustrien sind der ideale Partner, um die notwendigen Maßnahmen individuell anzupassen.

 

GKM-recruitment AG / Sales- und Managementpositionen

GKM-recruitment ist seit vielen Jahren aktiv im Bereich der Personalberatung und -vermittlung im Umfeld von Vertrieb und Marketing – bei gehobenen Fach- und Managementpositionen. Auf Grund unserer langjährig tätigen Berater und Partner stellen wir dabei unseren Kunden eine hohe Eigenexpertise in diesem Bereich zur Verfügung und verfügen über exzellente Marktkenntnisse, Marktzugänge und auch eine breite Kandidatenbasis an Vertriebsmitarbeitern und Führungskräften.    

Ihr Ansprechpartner: Roland Netter, Vorstand der GKM-recruitment AG

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