Als Personalberatung beschäftigen wir uns nun seit mehr als 20 Jahren mit dem speziellen Gebiet „Vertrieb“ und vertriebsnahe Funktionen. Die Anforderungen und Abläufe sind klar. Vertrieb ist für Unternehmen eine wichtige Funktion, um die richtigen Leute auf die richtigen Positionen zu setzen, einer der Key-Faktoren für Erfolg.
Seit einigen Jahren fordern Kunden von Personalberatungen aber auch, größere oder ganze Vertriebsbereiche mit aufzubauen und das Recruiting zu betreuen. Auch wenn die Personalberatungs-Kriterien nicht direkt in die ursprünglichen Strukturen und Anforderungen passen.
Personalberatungen und ihre Leistungen sind definiert und erfolgreich, haben aber auch ihren Preis. Für einzelne und spezifische Projekte/Positionen absolut gerechtfertigt und nachvollziehbar in Preis und Leistung. Was ist aber mit Unternehmen, deren Vertriebsstruktur anders aussieht, oder zusätzlich zu Key Account und Management und Großkunden bzw. Vertriebsmanagement?
Kriterien:
Also alle Firmen betreffend, die flächendeckend oder breit strukturiert ihre Waren und Dienstleistungen vertreiben. Dort herrschen andere Anforderungen und Leistung und Anforderungen von Personalberatungen greifen nicht immer. Dennoch sind diese Unternehmen gehalten auch diesen Nachwuchs, diese Vertriebsstrukturen mit den für sie besten Kandidaten/innen zu besetzen.
Eigenes professionelles Recruiting – mit erfahrenen Recruitern/-innen
Einige Firmen am Markt sind dort sehr aktiv, jedoch mit Einschränkungen, da sehr oft die notwendigen Ressourcen nicht ausreichen (oder andere Aufgaben wahrnehmen müssen) und auch dann erst zur Wirkung kommen, wenn Kandidaten intern in den Prozess kommen.
Employer Branding
Oft gut gelöst und relativ einfach umsetzbar, im Wesentlichen aber auch ausgerichtet auf den Prozess in Phase 2, wenn der Kandidat „ins Spiel kommt“.
Stellen-Posting / StepStone &Co.
Die meist einzige Quelle um den Markt an Kandidaten irgendwie zu informieren, dass es hier nun eine Position gibt. Mit der Hoffnung der Bewerber sieht sie in diesem Moment.
Bitte nicht falsch verstehen: Das sind alles wichtige Elemente, die nicht einzeln, sondern im „Konzert“ miteinander von Unternehmen umgesetzt werden sollten.
Woran es meist fehlt, sind die wirklich guten, ausreichenden und zur Position vorjustierten Kandidaten, die auch tatsächlich Interesse haben. Ab dann greifen alle diese Maßnahmen. Je professioneller Unternehmen dabei sind, desto erfolgreicher werden sie sein.
Dem Ansatz liegt eine Vorgehensweise zugrunde - inkl. der aktuell bestmöglichen und verfügbaren Tools zu Digitalisierung und Kommunikation - die diese Situation optimal bedient. Ausgerichtet auf diese Anforderungen (Firmen/Projekte) konzentriert sich der Ansatz auf wenige, aber sehr wichtige Elemente:
Beratungen und Unternehmen sind keine Gegner – Als Partner ziehen wir am gleichen Strang für den Erfolg in der Gewinnung von Talenten im Vertrieb.
Um den dynamischen Bedarf ihrer Zielkunden auch künftig optimal bedienen zu können, ist es für die pharmazeutische Industrie entscheidend, ihre Zielgruppenansprache zu digitalisieren und zu individualisieren. Insbesondere die gezielte Ansprache und Einbindung von Healthcare Professionals (HCPs) stellt eine große Herausforderung für Life Science-Unternehmen dar und erfordert häufig eine Anpassung der bestehenden Go-to-Market-Modelle.
[verfasst von Benjamin Bohländer | Dr. Matthias Staritz | Jens Witte | IQVIA Deutschland]Das Thema Unternehmensnachfolge gewinnt vor dem Hintergrund zahlreicher gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Faktoren zunehmend an Bedeutung. Eine frühzeitige Auseinandersetzung mit der Thematik schützt Betriebe vor der drohenden Schließung.
[verfasst von Dr. Dirk Wölwer Geschäftsführer | dr.gawlitta (BDU) GmbH]Wenn in herausfordernden Zeiten schon weitreichende Veränderungen anstehen, dann soll es fair zugehen. Anerkennung und Respekt dürfen nicht verloren gehen, wenn sich das Unternehmen von einem Teil seiner Belegschaft trennen muss.
[verfasst von Michael Hahl Leiter Niederlassung Hamburg | VBLP Newplacement Karriereberatung Transfer]