Corona-Pandemie: FAQs zu Rechten und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern
Der BDU wurde in den vergangenen Tagen und Wochen häufig zu den arbeitsrechtlichen Konsequenzen der Corona-Pandemie befragt. Als Experte hat Dr. Jörg Puppe, Anwalt in der Kanzlei Osborne Clarke, die wichtigsten Fragen in einem Webinar beantwortet. Einige der wichtigen Hot-Spots haben wir noch einmal zusammengetragen.
Müssen Arbeitgeber überhaupt Vorsichtsmaßnahmen treffen?
Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht (und Schutzpflichten) gegenüber ihren Arbeitnehmern. Sie haben insbesondere die Pflicht, ihren Betrieb so zu organisieren, dass möglichst keine Infektionsrisiken bestehen. Sie sollten beispielsweise Arbeitnehmer informieren, Desinfektionsmittel bereitstellen, Homeoffice ermöglichen und/oder Konferenzen und Meetings per Telefon, Skype, etc. durchführen. Arbeitgeber sollten sich auch bei den zuständigen Gesundheitsämtern regelmäßig über Schutzmaßnahmen und aktuelle Hinweise informiert halten und über Hygienevorschriften via Intranet, schwarzem Brett oder Mailings aufklären. Ganz wichtig: Die Maßnahmen bestenfalls auch dokumentieren.
Können Arbeitnehmer die Arbeit verweigern/von der Arbeit fernbleiben, weil sie fürchten, sich während der Arbeit anzustecken?
Arbeitnehmer haben grundsätzlich kein einseitiges Leistungsverweigerungsrecht, auch dann nicht, wenn sie befürchten, sich mit einer Krankheit anzustecken. Sie verlieren anderenfalls ihren Lohnanspruch, müssen eine Abmahnung oder im Einzelfall gegebenenfalls sogar die Kündigung des Arbeitsverhältnisses hinnehmen. Ein Leistungsverweigerungsrecht ist aber dann denkbar, wenn der Arbeitgeber keinerlei Schutzmaßnahmen trifft oder wenn im Unternehmen zwischenzeitlich Mitarbeiter positiv auf das Virus getestet worden sind und eine konkrete Gefahr der Infizierung besteht.
Können Arbeitnehmer verlangen, von zu Hause aus zu arbeiten?
Arbeitnehmer können nicht einseitig verlangen, von zu Hause aus („Homeoffice“) zu arbeiten, es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Tätigkeit im Homeoffice. Voraussetzung ist stets eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es ist aber derzeit oft ganz pragmatischen Gesichtspunkten geschuldet, dass Arbeitnehmer nach Möglichkeit im Homeoffice arbeiten, um Arbeitsausfälle und Infektionsrisiken zu minimieren.
Können Arbeitnehmer ohne Einschränkungen auf Dienstreise geschickt werden?
Grundsätzlich gilt: Ein Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts Dienstreisen anordnen. Aber: Die Anordnung muss „billigem Ermessen“ genügen und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Das Interesse des Arbeitnehmers, eine Dienstreise nicht anzutreten, überwiegt insbesondere bei Vorliegen einer aktuellen Reisewarnung des Auswärtigen Amtes oder der Einstufung Reiseziel als Risikogebiet (vgl. Liste des Robert Koch Instituts, https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete.html
Was ist, wenn es erste Verdachtsfälle im Unternehmen gibt?
Im „normalen Leben“ erscheinen viele Arbeitnehmer gelegentlich krank zu Arbeit (Schnupfen, Husten, Fieber), oft aus einem sehr ausgeprägten Verantwortungsgefühl für die Arbeit. Dadurch ist jedoch die Ansteckung anderer Mitarbeiter möglich – und ein größerer und unvorhersehbarer Schaden, wenn infolgedessen weitere Mitarbeiter ausfallen.
Dürfen Arbeitgeber dann eine ärztliche Untersuchung von Arbeitnehmern anordnen, um eine Infektion auszuschließen?
Nein, Arbeitgeber dürfen in diesem Fall grundsätzlich keine ärztlichen Untersuchungen von Arbeitnehmern anordnen. Als milderes Mittel können Arbeitgeber aber gegebenenfalls Arbeitnehmer für einen gewissen Zeitraum einseitig freistellen: Die Dauer beträgt etwa zwei Wochen, die derzeit angenommene Inkubationszeit. In diesem Fall bleibt die Vergütungspflicht übrigens bestehen.
Und kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Falle eines Verdachts einer Infektion nach Hause schicken?
Ja, Arbeitgeber können Arbeitnehmer in begründeten Verdachtsfällen einseitig widerruflich und unter Fortzahlung der Vergütung freistellen. Ein begründeter Verdachtsfall ist z. B., wenn der Arbeitnehmer sich kürzlich in einer Region aufgehalten hat, die vom Robert Koch Institut als Risikogebiet eingestuft worden ist oder in einer Region, für die eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht, und wenn der Arbeitnehmer zudem spezifische Krankheitssymptome zeigt. Jedenfalls in solchen Fällen dürfte eine einseitige widerrufliche Freistellung (zwei Wochen/Inkubationszeit) zum Schutz der anderen Arbeitnehmer möglich sein.
Dürfen Arbeitnehmer bei der Arbeit einen Mundschutz/Schutzhandschuhe tragen?
Das ist eine Frage des Einzelfalls. In Hochrisikobereichen wohl ja. Und Arbeitnehmern, die keinen Kundenkontakt haben, kann dies kaum verboten werden. Bei Arbeitnehmern im „Außendienst“ mit Repräsentationspflichten muss der Arbeitgeber zwischen dem geschäftlichen Interesse, Kunden nicht zu verängstigen, und dem (derzeit) berechtigten Interesse des Arbeitnehmers, sich vor einer Infektion zu schützen, abwägen (siehe übrigens kürzlich vor dem ArbG Berlin anhängig gewesenes Verfahren (55 BVGa 2341/20), in dem der Betriebsrat eines Flughafen Duty-Free-Shops durchsetzen wollte, dass die Beschäftigten Mundschutz und Handschuhe während der Arbeit tragen dürfen. Bevor das Gericht hier aber eine Entscheidung treffen konnte, hatte der Arbeitgeber das Tragen von Mundschutz / Handschuhen gestattet, sodass das Verfahren durch Erledigung endete).
Ist ein Arbeitnehmer, der sich in behördlich angeordneter Quarantäne befindet, zur Arbeit verpflichtet?
Wenn eine Quarantäne angeordnet wird, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt ist, hängt es vom Einzelfall ab, ob eine Arbeitspflicht besteht: Liegt eine Tätigkeit vor, die nur im Betrieb des Arbeitgebers möglich ist (z. B. Hausmeister vor Ort), besteht keine Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung. Kann die Tätigkeit auch von zu Hause aus erledigt werden und liegt eine wirksame Homeoffice Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer vor, ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet. Sofern der sich in Quarantäne befindliche Arbeitnehmer hingegen arbeitsunfähig erkrankt ist, besteht natürlich keine Pflicht zur Arbeit.
Macht sich ein Mitarbeiter schadenersatzpflichtig, wenn er trotz Symptomen zur Arbeit geht und Kollegen oder Kunden ansteckt?
Grundsätzlich stellt die Ansteckung mit Krankheiten ein allgemeines Lebensrisiko dar. Ersatzansprüche sind daher nur bei einem Vorwurf des Verschuldens denkbar (z. B. vorsätzliche Schädigung). Im Arbeitsverhältnis besteht zudem eine abgestufte Haftung (innerbetrieblicher Schadensausgleich).
Haftet der Arbeitgeber, wenn sich ein Arbeitnehmer mit dem Coronavirus infiziert?
Das ist nur in Ausnahmefällen denkbar. Bei Personenschäden von Mitarbeitern ist eine Haftung nur bei vorsätzlicher Schädigung denkbar. Erkrankt der Arbeitnehmer während der Geschäftsreise, haftet der Arbeitgeber für Kosten, die nicht von der gesetzlichen Unfallversicherung gedeckt sind, z. B. Rücktransport. Allerdings sind Bußgelder denkbar, wenn der Arbeitgeber keine Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen befolgt hatte.
Besteht ein Vergütungsanspruch, wenn eine behördliche Maßnahme verhängt wurde (z. B. Beschäftigungsverbot oder Quarantäne)?
Personen, die einen Verdienstausfall erleiden (das kann in Einzelfällen ausgeschlossen sein, wenn z. B. die Regelung des § 616 BGB Anwendung findet, und der Arbeitgeber weiter den Lohn zahlen muss), weil die Behörde gegen sie ein Beschäftigungsverbot oder eine Quarantäne erlassen hat, erhalten eine Entschädigung in Geld (vgl. § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG)). Allerdings muss der Arbeitgeber in Vorleistung gehen und die Entschädigung an den Arbeitnehmer für die Dauer von sechs Wochen zahlen. Aber: Der Arbeitgeber kann dann eine Erstattung bei der zuständigen Behörde und zudem einen Vorschuss in voraussichtlicher Höhe des Erstattungsbetrages beantragen. Ab der 7. Woche wird dann eíne Entschädigung auf Antrag des Arbeitnehmers von der zuständigen Behörde gewährt. Die Höhe der Entschädigung bemisst sich dann nur noch nach der Höhe des Krankengeldes.
Was passiert, wenn die Behörde das ganze Unternehmen schließt?
Die Behörden können neben Beschäftigungsverboten oder der Anordnung von Quarantäne auch die Schließung ganzer Betriebe veranlassen. In diesem Fall ist dem Arbeitgeber anzuraten, sich auf den Entschädigungsanspruch nach §56 IfSG zu berufen: Der Arbeitgeber zahlt dann für die Dauer von zumindest sechs Wochen das Arbeitsentgelt weiter. Er kann aber bei der zuständigen Behörde einen Erstattungsanspruch sowie eine Vorschusszahlung geltend machen.
Können Arbeitgeber auch rein vorsorglich den Geschäftsbetrieb ruhend stellen?
Arbeitgeber können rein vorsorglich den Geschäftsbetrieb ruhend stellen, z. B. um das Infektionsrisiko zu reduzieren. Aber: In diesem Fall müssen sie das Entgelt weiterzahlen.
