Deutschlands Wirtschaft erwacht aus dem pandemischen Dornröschenschlaf - erneutes Wachstum hängt, wie auch schon vor der Krise, am Aufbau des Mitarbeiterstammes. Doch wie kommt man an die besten Kandidat*innen? Wie hebt man sich vom Wettbewerb ab? Wie positioniert man sich als attraktiver Arbeitgeber?

Klar ist, dass es nicht ausreicht, passiv auf die Initiativbewerbung der passenden Kandidat*innen zu warten. Nicht einmal die teils sehr kostspielige Schaltung von Stellenanzeigen führt noch zum gewünschten Erfolg. Exzellente Kandidaten sind es gewohnt, direkt von den suchenden Unternehmen oder aber den von diesen beauftragten Personalberatern angesprochen zu werden. Hierbei ist eine professionelle Ansprache, bspw. durch geschulte Researcher oder über die sozialen Medien, eine wichtige Erfolgsvoraussetzung, da Bewerber schnell merken, inwieweit sich der/die Ansprechende überhaupt mit dem Profil des Kandidaten auseinandergesetzt hat: hat er/sie dieses richtig eingeordnet und passt die angebotene Stelle tatsächlich zur Karrieresituation und der (anzunehmenden) Bedürfnislage des Kandidat*in? Hierbei gibt es zumeist nur einen Versuch. Wurde jemand unprofessionell angesprochen, ist das handelnde Unternehmen/die Beratung meist dauerhaft aus dem Rennen. Hier ist also Sorgfalt geboten.

Gleichzeitig liegt es aber in der Natur der Sache, dass, wenn man mit nicht aktiv suchenden Kandidat*innen arbeitet, viele der Angesprochenen gar nicht wechselbereit sind und somit stets ein hohes Volumen an potentiellen Kandidaten angesprochen werden muss. Hier ist folglich zudem Masse geboten.

Sorgfalt und Masse - widerspricht sich das nicht? Keineswegs. Professionelle Personalberater*innen verfügen meist über belastbare Marktkenntnis und Netzwerke (insbesondere, wenn sie auf bestimmte Themen oder Märkte spezialisiert sind), die bei der Definition von Zielkandidaten zum Einsatz kommen. Eine umfangreiche Zielkandidatenliste erstellt sich somit geradezu „von selbst“ (Masse) und das handwerkliche Können des Personalberaters*in sichert eine gute Auswahl- und Ansprachequalität (Sorgfalt).

Aber könnten Unternehmen dies nicht auch selber machen? Durchaus - wenn sie die notwendigen Kompetenzen ins Boot holen und sich eine eigene Inhouse-Personalberatungsmannschaft zusammenstellen. Hierfür eignen sich erfahrene Personalberater*innen, die den oftmals aufwändigen Vertriebsanteil der Tätigkeit hinter sich lassen möchten und sich ganz auf die Positionen dieses einen (nämlich internen) Kunden konzentrieren wollen. Diese Kandidaten gibt es durchaus, aber mit ihrer Einstellung ist es nicht getan:
Das Unternehmen muss grundlegend die Durchgriffskraft des (zumeist auf Referent*innen-Ebene angestellten Mitarbeiters) erhöhen, denn auch der beste interne Berater kann keine Top-Bewerber*innen ins Unternehmen holen, wenn der Besetzungsprozess langsam und wenig wertschätzend ist. Dies ist der schwerste Schritt, denn er greift in das Machtgefüge und Wertschöpfungsverständnis des Unternehmens ein und lässt sich in der Regel nicht wirklich umsetzen, ohne gleichzeitig kulturelle Risiken mitzubringen.

Außerdem sinkt die Effizienz dieser Ressource enorm, wenn er/sie alle entscheidenden Positionen im Unternehmen besetzen soll, da kein themen- oder marktspezifisches Netzwerk aufgebaut werden kann. Wer auf Alles spezialisiert ist, ist tatsächlich auf Nichts spezialisiert und fängt bei jeder Suche bei Null an.

Zudem muss dem Berater*in auch eine umfangreiche HR-Toollandschaft zur Verfügung gestellt werden, mit der auf dem Niveau eines Beratungshauses gearbeitet werden kann. Dies erzeugt Kosten und Aufwand, die oftmals in keinem Verhältnis zum Nutzen stehen.

Und zu guter Letzt hat man durch diese Vorgehensweise wieder „nur einen Schuss pro Kandidat“, da hier das Unternehmen sofort erkennbar ist. Anders, wenn man eine Beratung beauftragt hat, die den Auftraggeber ja erst dann erkennen lässt, wenn der Kandidat*in sein grundsätzliches Interesse (und Eignung) bereits demonstriert hat.

All diese Gründe sprechen in der klassischen „Make or Buy“ Frage für die Variante „Buy“, also die Beauftragung einer Personalberatung.

Sollten Unternehmen die Strategie eines hausinternen „Talent-Sourcing“ folglich generell vermeiden? Nicht unbedingt. Ein gut funktionierendes Recruitment- und Employer Branding Team kann einem Unternehmen einen unschätzbaren Wettbewerbsvorteil beim „War for Talents“ bescheren. Aber wenn man diesen Weg verfolgt, dann ist es eben nicht damit getan, einen erfahrenen Personalberater*in anzustellen. Das Projekt erfordert umfassende Strukturen, Prozesse, Tools und ein Umdenken bezüglich der Rekrutierungs-Wertschöpfungskette. Dies ist eine nicht zu unterschätzende Investition - allerdings in die wichtigste Ressource, die ein Unternehmen hat: Seine Mitarbeiter*innen.