Low Performer im Unternehmen - Worauf Arbeitgeber achten sollten


Der Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern - sogenannten „Low Performern“ - stellt Arbeitgeber in der Praxis vor große Herausforderungen. Das deutsche Arbeitsrecht setzt hier hohe Hürden. Kündigungen, die nicht sorgfältig vorbereitet werden, sind meist unwirksam. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in solchen Fällen oft nur durch Zahlung einer hohen Abfindung beenden. Dieser Beitrag gibt Ihnen praxisrelevante Hinweise zum Umgang mit Low Performern.

Leistungsschwache Mitarbeiter bereiten Unternehmen aus mehreren Gründen Probleme. Die unzureichende Arbeitsleistung führt zu einer Störung im Arbeitsverhältnis. Aus Sicht des Arbeitgebers erhält der Mitarbeiter eine Arbeitsvergütung und steht auf der „Pay-Roll“ des Unternehmens, ohne hierfür eine adäquate Gegenleistung (= zufriedenstellende Arbeitsleistung) zu erbringen. Darüber hinaus kann die Leistungsschwäche eines Low Performers häufig auch das Engagement der Arbeitskollegen beeinträchtigen und sich damit negativ auf das Unternehmen und das gesamte Betriebsklima auswirken.

 

Was ist Low Performing überhaupt?

 

Regelmäßig ist die Feststellung schwierig, unter welchen Voraussetzungen die geleistete Arbeit des Mitarbeiters als „zu schlecht“ gilt. Nach dem Bundesarbeitsgericht ist ein Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet, sein individuelles Leistungsvermögen auszuschöpfen. Zur Erbringung von Höchstleistungen ist er jedoch nicht verpflichtet. Unternehmen müssen es daher in der Praxis hinnehmen, dass es „bessere“ und „schlechtere“ Mitarbeiter gibt. 

 

Nach der Rechtsprechung ist es kennzeichnend für eine Schlechtleistung, dass der Mitarbeiter in zeitlicher Hinsicht zwar vertragskonform arbeitet, allerdings die Qualität seiner Arbeitsleistung im Verhältnis zu vergleichbaren Arbeitnehmern erheblich abfällt. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers muss in qualitativer und/oder quantitativer Hinsicht im Vergleich zu seinen Kollegen deutlich zurückbleiben. Dies lässt sich häufig nur schwer feststellen.

 

Wann bleibt die Arbeitsleistung hinter vergleichbaren Kollegen zurück?

 

Der Arbeitnehmer muss über einen längeren Zeitraum eine „Durchschnittsleistung“, die von vergleichbaren Mitarbeitern erbracht wird, erheblich unterschreiten. Dabei gibt es keinen festen Wert, wann eine erhebliche Unterschreitung der „Durchschnittsleistung“ vorliegt. Als Richtschnur gilt ein längerfristiger Abfall von einem Drittel oder mehr im Verhältnis zur durchschnittlichen Arbeitsleistung einer Arbeitnehmervergleichsgruppe. Für eine Kündigung ist es daher nicht ausreichend, dass ein Mitarbeiter nur „Schlusslicht“ in seiner Gruppe ist. Der Arbeitnehmer muss vielmehr leistungstechnisch deutlich von seinen Kollegen abfallen.

 

Letztlich ist das Vorliegen von Schlechtleistung immer im konkreten Einzelfall zu beurteilen. In einer Unternehmensberatung kann Low Performing z. B. vorliegen, wenn ein Berater zur Bestimmung von KPIs oder Beurteilung von Investitionsentscheidungen des Kunden Datenmaterial zusammenstellt und die Datensätze wesentlich langsamer sichtet, als dies bei Kollegen der Fall ist. Auch eine völlig falsche Priorisierung des Datenmaterials kann eine Schlechtleistung begründen. Im Bereich der Personalberatung ist Low Performing denkbar, wenn ein Berater aus Datensätzen Kandidaten recherchiert und dabei überwiegend auf objektiv ungeeignete Personen abstellt. Ebenfalls kann eine Minderleistung begründet sein, wenn Kandidaten ausgefiltert werden, bei denen schon erkennbar keine Wechselbereitschaft vorliegt. 

 

Die Kündigung eines Low Performers muss "ultima ratio" sein

 

Die Schlechtleistung eines Mitarbeiters ist grundsätzlich geeignet, eine Kündigung zu begründen. Es dürfen dabei jedoch keine milderen Maßnahmen in Betracht kommen. Als Alternativmaßnahmen können z. B. die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen leistungsgerechten Arbeitsplatz oder die Durchführung von Schulungsmaßnahmen zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit in Erwägung gezogen werden.

 

Verhaltens- oder personenbedingte Kündigung

 

Die Kündigung eines Mitarbeiters wegen Minderleistung kann auf verhaltens- oder personenbedingte Gründe gestützt werden.

 

Ein verhaltensbedingtes Low Performing liegt vor, wenn der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum keine bessere Leistung erbringen wollte, obwohl er es eigentlich besser konnte. Der Arbeitnehmer könnte mit einer Änderung seines Verhaltens bewirken, dass es zu einer Leistungssteigerung kommt.

 

Ein personenbedingtes Low Performing liegt dagegen vor, wenn der Mitarbeiter keine bessere Leistung erbringen konnte, obwohl er es eigentlich wollte. Die Leistungsmängel des Mitarbeiters beruhen dann z. B. auf altersbedingten Defiziten, Krankheiten oder anderen objektiven Eignungsmängeln. Die Minderleistung kann hier gerade nicht durch eine Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers behoben werden.

 

Der Arbeitgeber wird regelmäßig schwer einschätzen können, ob der Mitarbeiter keine bessere Arbeitsleistung erbringen kann oder er vorsätzlich sein Leistungsdefizit nicht beheben will. Aus Gründen der Vorsicht sollte der Arbeitgeber die Kündigung immer auf verhaltens- und personenbedingte Kündigungsgründe stützen. Für eine verhaltensbedingte Kündigung ist jedoch eine vorherige Abmahnung erforderlich. Andernfalls ist die verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig unwirksam.

 

Praxistipp – Sorgfältige Kündigungsvorbereitung

 

Arbeitgeber sollten Low Performern vor einer Kündigung Gelegenheit zur Verbesserung ihrer Leistungen gewähren. Zudem sollte vor der Kündigung eines Low Performers vorsorglich eine Abmahnung ausgesprochen werden. Gleichzeitig ist eine sorgfältige Vorbereitung der Kündigung unabdingbar, damit der Arbeitgeber die Schlechtleistung des Mitarbeiters in einem Kündigungsschutzprozess nachweisen kann. Daher sind die Arbeitsleistung des Mitarbeiters sowie die Leistungen von vergleichbaren Arbeitnehmern über einen längeren Zeitraum genau zu dokumentieren. Ohne ausreichende Dokumentation lässt sich eine Schlechtleistung oft nicht darlegen.

 

Autoren:

Dr. Philipp Byers ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Lutz │ Abel Rechtsanwalts GmbH, Standort München

Manuela Kerscher ist Rechtsanwältin im Bereich Arbeitsrecht bei der Lutz │ Abel Rechtsanwalts GmbH, Standort München

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