Kündigung im Kleinbetrieb


Beratungsunternehmen sind keinesfalls immer große Organisationen mit mehreren hunderten bis tausenden Mitarbeitern. Es existieren auch unzählige Consulting-Firmen, die weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen. Aus arbeitsrechtlicher Sicht gelten für diese Unternehmen Besonderheiten, insbesondere für die Kündigung von Mitarbeitern. Dieser Beitrag liefert anhand von praxisnahen Beispielen eine Darstellung der Besonderheiten und Beschränkungen, denen Arbeitgeber bei Kündigungen unterliegen.

Keine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Wichtige Vorfrage bei der Beurteilung von Kündigungen ist zunächst die Größe des Unternehmens: Ein Unternehmen fällt nur dann in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), wenn eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern erreicht ist. Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten die Kündigungsschutzvorschriften des KSchG erst ab einer Betriebsgröße von zehn Arbeitnehmern. Wird dieser Grenzwert überschritten, so gilt das KSchG und damit auch deutlich strengere Regelungen für Kündigungen. Für Altfälle, d.h. für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem Jahr 2004 begonnen hat, gilt noch ein niedrigerer Schwellenwert in Höhe von fünf Arbeitnehmern. Erreicht ein Betrieb diese Grenze von zehn bzw. fünf „Altarbeitnehmern“ nicht, so findet der Kündigungsschutz nach dem KSchG keine Anwendung. Es gelten dann nicht die strengen Anforderungen der §§ 1 ff. KSchG.

 

Grenzen des Kündigungsrechts

Dies bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber bei Kündigungen gänzlich freie Hand hätte. Unbeschränktes „Hire and fire“ ist in Deutschland von Seiten des Gesetzgebers nicht gewollt und auch bei den Gerichten unpopulär. Das Kündigungsrecht des Arbeitgebers ist daher auch in solchen kleineren Unternehmen eingeschränkt. Unabhängig von der Größe eines Unternehmens unterliegt die Möglichkeit zur Kündigung weiteren Grenzen. Unterscheiden kann man dabei zwischen Kündigungsverboten, die eine Kündigung von vorneherein ausschließen, und übrigen Unwirksamkeitsgründen, die abhängig vom Einzelfall zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen können:

 

Kündigungsverbote

 

Kündigungsverbote führen - unabhängig von einer Würdigung im Einzelfall - ohne Weiteres zu einer Unwirksamkeit der Kündigung.

 

Beispiel 1: Der Arbeitsvertrag von Mitarbeiter A enthält folgende Klausel: „Das Recht der ordentlichen Kündigung wird ausgeschlossen.“. Seine Chefin kündigt ihm trotzdem ordentlich. Die erklärte ordentliche Kündigung ist offensichtlich unwirksam. Allerdings muss ein Kündigungsausschluss nicht derart offensichtlich sein. So kann die ordentliche Kündigung beispielsweise nicht nur im einzelnen Arbeitsvertrag, sondern auch in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen sein und damit für Arbeitgeber weniger offenkundig zu Tage treten.

 

Beispiel 2: Die Mitarbeiterin B ist im dritten Monat schwanger, was sie ihrem Arbeitgeber jedoch (noch) nicht mitgeteilt hat. Sie erhält von ihrem Arbeitgeber die ordentliche Kündigung. Daraufhin teilt sie ihm mit, dass sie bereits im dritten Monat schwanger ist. Die Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung hatte der Arbeitgeber nicht eingeholt.

Die ordentliche Kündigung ist gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) unwirksam. Dies gilt auch dann noch, wenn die Schwangere dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt, dass sie schwanger ist. Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber die Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zu der Kündigung einholen, sodass diese ausnahmsweise zulässig ist. Im Übrigen bedarf auch die Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer einer Zustimmung. In diesem Falle ist dies die Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 Sozialgesetzbuch (SGB) IX).

 

Übrige Unwirksamkeitsgründe

 

Je nach Konstellation finden sich auch weitere Unwirksamkeitsgründe, die es beim Ausspruch von Kündigungen zu beachten gibt:

 

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

 

Beispiel 3: Die Mitarbeiterin C ist 62 Jahre alt. Ihre Vorgesetzte überreicht ihr mit folgenden Worten die Kündigung: „Ihre steinalte Visage passt nicht zum Image unseres Unternehmens. Sie kriegen ja sowieso bald eine Rente …“ Wegen Verstoßes gegen die Antidiskriminierungsvorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist die Kündigung unwirksam. Sie verstößt gegen § 7 Abs. 1 AGG, wonach Beschäftigte nicht wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden dürfen. Mitarbeiterin C wurde hier jedoch offensichtlich wegen ihres Alters benachteiligt. Daher ist die Kündigung ohne Weiteres unzulässig. Kündigungen, die an die genannten Diskriminierungsmerkmale anknüpfen, sind unwirksam. Dies müssen Arbeitgeber unbedingt beachten.

 

Maßregelungsverbot (§ 612a BGB)

 

Beispiel 4: Der Mitarbeiter D hat gegenüber seinem Arbeitgeber zu erkennen gegeben, dass er bald (berechtigterweise) in Elternzeit gehen möchte und ihm kommende Woche Rückmeldung bezüglich der gewünschten Zeiträume geben würde. Dazu kommt es jedoch nicht, weil sein Arbeitgeber ihm tags darauf die ordentliche Kündigung überreicht. Die Kündigung ist wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot gem. § 612a BGB unwirksam. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Mitarbeiter D hat gem. § 15 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) einen Anspruch auf Elternzeit – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber zustimmt oder nicht. Dem Mitarbeiter wurde hier nur gekündigt, weil er zukünftig berechtigterweise Elternzeit nehmen will. Dies ist unzulässig.

Beim Maßregelungsverbot des § 612a BGB handelt es sich um eine schwer greifbare Vorschrift. Dementsprechend vielfältig sind die denkbaren Konstellationen, in denen die Vorschrift relevant werden kann: Unwirksam ist beispielsweise auch eine Kündigung, die als Reaktion auf das rechtmäßige Verlangen nach Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Kurz gesagt soll verhindert werden, dass ein Arbeitnehmer die Kündigung erhält, weil er berechtigterweise versucht, seine Rechte durchzusetzen. Es ist daher wichtig, dass Arbeitgeber die Kündigung auch im Kleinbetrieb – jedenfalls soweit ein Verstoß gegen § 612a BGB möglich erscheint – gut begründen und die Sachgründe erkennen lassen, die zu der Kündigung geführt haben.

 

Sittenwidrigkeit (§ 138 Abs. 1 BGB)

 

Beispiel 5: Die Mitarbeiterin E betätigt sich neuerdings gewerkschaftlich. Sie erhält daher von ihrem Arbeitgeber die ordentliche Kündigung. Die Kündigung ist gem. § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig und damit unwirksam. Mit der Sittenwidrigkeit sollen solche Kündigungen sanktioniert werden, die auf Motiven beruhen, die den allgemeinen Wertvorstellungen grob widersprechen. Dafür muss jedoch ein krasser Verstoß des Arbeitgebers vorliegen. Die Vorschrift wird daher nur in wenigen Fällen relevant. Der Vollständigkeit halber sei sie hier jedoch genannt. Im Übrigen weist die Vorschrift zahlreiche Überschneidungen sowohl mit der vorherigen als auch der nachfolgenden Kategorie auf.

 

Treu und Glauben (§ 242 BGB)

 

Beispiel 6: Der Mitarbeiter F ist langjährig bei einer Beratungsfirma angestellt. Im Büro wird er von einer herabfallenden Lampe schwer verletzt und kommt ins Krankenhaus, wo er sich einer umfangreichen Behandlung unterziehen lassen muss. Seine Chefin überreicht ihm noch am selben Tag vor der notwendigen Operation am Krankenbett die ordentliche Kündigung. Hier ist die Kündigung nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) unwirksam. Die Kündigung erfolgte hier nämlich „zur Unzeit“. Dies bedeutet, dass die Kündigung zu einem für den Arbeitnehmer schlichtweg unzumutbaren Zeitpunkt erfolgte. Die Anforderungen an eine solche Kündigung „zur Unzeit“ sind jedoch insgesamt recht hoch. Dass eine Kündigung zum Beispiel an Heiligabend zugeht, genügt noch nicht. Die Vorschrift von Treu und Glauben dient regelmäßig als „Einfallstor“ für bestimmte Gerechtigkeitserwägungen. Die Anforderungen sind hier zwar niedriger als bei § 138 BGB, aber insgesamt immer noch relativ hoch.

 

Fazit

Die Gründe sind vielfältig, derentwegen eine Kündigung auch außerhalb der Anwendbarkeit des KSchG unwirksam sein kann. Im Falle von Kündigungen in kleineren Unternehmen zeigen die Arbeitsgerichte oft viel Einsatz, um trotz der Unanwendbarkeit des KSchG doch noch zu einer Unwirksamkeit der Kündigung zu kommen. Dabei entwickeln die Vorschriften des AGG und des § 612a BGB durchaus Relevanz, während die § 138 Abs. 1 BGB und § 242 BGB eher zu vernachlässigen sind. Trotzdem tun Arbeitgeber gut daran, sich objektive und stichhaltige Gründe für eine Kündigung zu überlegen – und sich notfalls vor Ausspruch rechtlich beraten zu lassen.

 

Dr. Timo Karsten, Rechtsanwalt/Partner, Fachanwalt für Arbeitsrecht, osborneclarke.com

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