HR-Management

Der Schnee am Wochenende hat uns etwas überrascht und uns nach den warmen Temperaturen der Vorwoche sehr schnell deutlich gemacht: wir bewegen uns auf das Jahresende zu. Häufig eine Zeit in der in Unternehmen die strategischen Ziele für das neue Jahr festgelegt, mit den Mitarbeitern Zielvereinbarungsgespräche geführt werden.

Anspruch und Realität klaffen in deutschen Unternehmen bei Talent- und Karrieremanagement stark auseinander. So sind 92 Prozent der Unternehmen davon überzeugt, dass individuelles Karrieremanagement ein geeignetes Instrument zur Mitarbeiterbindung ist. Die Wirklichkeit sieht jedoch anders aus.

Megatrends wie die demographische Entwicklung, der Wertewandel, die zunehmende Globalisierung und Technologisierung der Wirtschaft führen zu einer veränderten Arbeitswelt.

„Topmanager fallen nach dem Verlust ihrer Position weich.“ Diesen Satz haben Sie wahrscheinlich schon mal gehört, am Stammtisch, in der Straßenbahn oder Sie sind in Medienberichten darauf gestoßen. Das Gegenteil ist der Fall. Die Folge ist vielfach eine schwere persönliche Krise. Das erlebe ich in der Beratung immer wieder. Wissenschaftlich belegt hat dies jetzt unsere Studie mit der Hochschule Fresenius.

Warum die Führungsqualität so wichtig für die Unternehmenskultur ist. Firmen deklarieren in Hochglanzbroschüren, Internetauftritten,  Neujahrsansprachen und Führungsgrundsätzen: „Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital.“ Deren Zusammenspiel wird oft als „unsere einzigartige Unternehmenskultur“  bezeichnet. Das klingt nach hohem Anspruch und geheimer Kraftquelle – und ist zugleich unverbindlich genug, um vielfältige Interpretationen zuzulassen. Also doch bloß ein Zauberwort aus der Trickkiste von Managementgurus?

Lockt das „Goliath-Unternehmen“ auf dem Bewerbungsmarkt mit attraktiven Gehältern, besseren Entwicklungsperspektiven, Standortvorteilen und Internationalität, sind dies häufig schon die ausschlaggebenden Argumente, die Talente dazu bewegen, sich für eine Karriere im Großunternehmen zu entscheiden. Der kleine Mittelständler zieht im „War for Talents“ oftmals den Kürzeren: Der Mangel an Talenten wird spürbar. Doch mit welchen Mitteln kann sich ein Mittelständler wappnen, um den Kampf gegen Goliath zu gewinnen?